Företag som drabbas av ekonomiska motgångar kan behöva justera sin personalstyrka. I två blogginlägg, Uppsägningar på grund av arbetsbrist del 1 och del 2, berättar vi om reglerna vid uppsägning vid arbetsbrist och vilka åtgärder du som arbetsgivare behöver vidta under uppsägningsprocessen.
Grunder för uppsägning
Det finns två grunder för uppsägning enligt lagen om anställningsskydd (LAS): uppsägning på grund av personliga skäl så som t.ex. misskötsamhet och uppsägning på grund av arbetsbrist. Vi fokuserar på den senare grunden med allmänna riktlinjer kring hur en arbetsbristsituation bör hanteras utifrån reglerna i LAS. Observera att det kan finnas särreglering i kollektivavtal. Är ditt företag bundet av kollektivavtal bör du därför säkerställa att du även känner till hur regleringen ser ut enligt avtalet. Det är också viktigt att komma ihåg att du som arbetsgivare har en långtgående informations- och förhandlingsplikt med berörda fackförbund som föregår möjligheten att genomföra uppsägningar. I del 2 går vi igenom informations- och förhandlingsplikten närmare.
Vad innebär arbetsbrist?
Arbetsbrist är ett brett begrep som utöver att inkludera faktisk brist på arbete även inkluderar t.ex. att arbetsgivaren genomför en omorganisation som leder till att vissa positioner tas bort eller att företaget önskar ändra sysselsättningsgraden. Som huvudregel görs ingen överprövning av de företagsekonomiska bedömningar som legat till grund för arbetsgivarens beslut att t.ex. göra en omorganisation.
Utredning vid arbetsbrist
Om arbetsgivaren konstaterar att det föreligger arbetsbrist måste arbetsgivaren undersöka om det finns lediga positioner inom företaget till vilka de anställda kan omplaceras istället för att sägas upp. Saknas det möjlighet att omplacera de berörda arbetstagarna ska arbetsgivaren gå vidare i processen och se över turordningen vid uppsägningarna. Regler kring turordning finns i 22 § LAS och är avgörande för bedömningen av vem som kan sägas upp. Reglerna skiljer sig åt beroende på respektive företags situation så läs gärna paragrafen för att se exakt hur er situation bör hanteras.
Olika regler beroende på antal anställda
Har arbetsgivaren högst tio anställda får arbetsgivaren undanta upp till två anställda som är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. De som undantas har företräde till fortsatt anställning. Har arbetsgivaren fler än tio anställda saknas möjlighet att undanta anställda från turordningen. Arbetsgivaren upprättar en eller flera turordningslistor beroende på om företaget har flera driftenheter och kollektivavtalsområden eller inte. Turordningen följer principen sist-in-först-ut, där arbetstagare med längre sammanlagd anställningstid hos arbetsgivaren har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde.
Omplacering
Arbetstagare med längre anställningstid kan kräva att omplaceras till annat arbete inom turordningskretsen som innehas av arbetstagare med kortare anställningstid. En senare anställd kan alltså behöva sägas upp trots att dennes position i sig inte dras in. För att omplacering ska komma på tal måste den anställde inneha tillräckliga kvalifikationer för den nya arbetsuppgiften. Avböjer en anställd en omplaceringsmöjlighet utan godtagbar anledning är arbetsgivaren normalt inte skyldig att lämna något nytt erbjudande och kan säga upp den anställde oaktat turordningsreglerna. Glöm inte att anställda som sägs upp på grund av arbetsbrist kan ha företrädesrätt till återanställning om företaget i ett senare skede ska nyanställa.
Lönekostnader vid uppsägning under rekonstruktion
Har företaget tillfälliga ekonomiska problem, eller genomförs en omorganisation för att återfå lönsamhet eller liknande, kan en rekonstruktion vara ett bra alternativ. En rekonstruktion innebär att gamla skulder pausas och att företaget får ett andrum att genomföra effektiva åtgärder för att få företaget på fötter igen. Under rekonstruktionen kan delar av lönekostnaderna täckas av den statliga lönegarantin, innebärande att staten istället för företaget betalar lönerna. Även slutlöner kan omfattas av lönegarantin om de uppsagda personerna arbetsbefrias under uppsägningstiden. Det kan därmed vara förmånligt att genomföra personalförändringar under en företagsrekonstruktion.
Läs mer om uppsägningar vid arbetsbrist i del 2 eller kontakta oss så berättar vi mer.
